Références et remerciements

Références internationales

- Noks NAUTA &Frans CORTEN. (2002). Gifted Adults at work. English translation of: Nauta N, Corten F. (2002). Hoogbegaafden aan het werk. [Voor de praktijk] TBV 2002; 10(11): 332-335. Article in Journal of Occupational and Insurance Medicine. Voir: www.noksnauta.nl, www.werkenwaarde.nl

- Frans CORTEN., Noks NAUTA. & Sieuwke RONNER (2006) The highly intelligent and innovation. Key to innovation? Academic paper voor HRD conferentie Amsterdam, Oktober 2006, voir : www.werkenwaarde.nl, www.noksnauta.nl, www.meriones.nl

Références françaises

Au travail :

- Arielle ADDA  & Thierry BRUNEL : " Adultes doués et sensibles au travail “, Ed. Odile Jacob 2015

- Valérie FOUSSIER : " Adultes surdoués : s'épanouir dans son univers professionnel ”, Ed. J.Lyon 2014

- Cécile BOST : « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail », Ed Vuibert 2016

Et de façon générale :

- Cécile BOST : " Différence et souffrance de l’adulte surdoué ”, Ed Vuibert 2011

- Valérie FOUSSIER : " Adultes surdoués : cadeau ou fardeau ? ", Ed. J.Lyon, 2012

- Monique de KERMADEC : " l’adulte surdoué : apprendre à faire simple quand on est compliqué ”, Ed Albin Michel 2011

Remerciements

Nous remercions en particulier le Dr A.P (Noks) NAUTA, médecin du travail et psychologue & secrétaire du Conseil d’Administration de the Gifted Adults Foundation (Institut des Adultes Surdoués) http://ihbv.nl/international. Nous nous sommes inspirés dans ce blog de ses publications et de celles de ses co-auteurs CORTEN et RONNER.

Conseils en consultation et prise en charge

Conseils en consultation, pistes pour une prise en charge de cette différence

Le médecin du travail peut d’abord mener un travail avec le salarié lui-même :

1     L’informer des caractéristiques de la douance, forces et faiblesses associées, au niveau professionnel et privé,

2     Identifier ses « barrières obstructives » qui l’empêchent d’avancer : sentiment de culpabilisation, d’impuissance, vision de l’entourage selon son prisme…

3     Lui conseiller de passer un test de QI en l’orientant vers un psychologue clinicien ou vers MENSA, l’association internationale regroupant les personnes situées parmi les 2 premiers centiles à un test d'intelligence générale,

4     Lui transmettre une liste de sites internet, de vidéos, quelques titres de livres pour qu’il creuse le sujet par lui-même,

5     Lui suggérer un accompagnement personnel dans un espace dédié (coach, consultant orientation professionnelle, psychologue, psychiatre) avec 4 objectifs :

-      acceptation de travailler sur soi,

-      compréhension et intégration de ses caractéristiques par rapport à son vécu,

-      soutien psychologique ou coaching thématique, suivi psychiatrique (certains ne font confiance qu’à un médecin)

-      définition d’un projet professionnel réaliste.

Si le salarié revoit le médecin du travail sans avoir consulté psychologue ou association, le médecin du travail ne pourra que lui apporter de l’écoute et lui suggérer de nouveau les 4 étapes ci-dessus.

Lorsque le salarié revient avec confirmation de son « haut potentiel intellectuel », le médecin du travail peut avancer de la façon suivante :

• Écouter la personne pour mesurer le chemin parcouru,
• Expliquer à son médecin traitant les caractéristiques de la douance, forces et faiblesses associées et les « barrières obstructives » identifiées, 
• Si la personne le demande, échanger avec elle et son thérapeute / guide (psychologue, coach, psychiatre) dans le respect de la confidentialité par rapport à l’entreprise.

En conclusion de cette partie, notons que le terme surdoué est très connoté en France.

Il sous-entend qu’il existe des « sous doués ». Il produit de la jalousie chez les collègues ou les managers.

« Pour vivre heureux vivons cachés » dit un proverbe. C’est un conseil à donner à ces personnes atypiques sauf si elles travaillent dans une entreprise où leurs différences seront acceptées.

Le rôle du médecin du travail pourrait ensuite être de sensibiliser les RH à cette question.

L’intérêt du mangement et des DRH est alors d’adapter le poste aux spécificités de cette personne.

Quelques idées pour traiter la situation individuelle :

1     Se mettre d’accord sur un projet professionnel réaliste,

2     Si possible, demander conseil auprès des RH ou du manager du salarié par exemple pour privilégier une orientation professionnelle vers de l’expertise, du conseil, du management de projet,

3     Statuer durant une réunion qui rassemble le responsable RH, le manager, le médecin du travail,

4     Recevoir le salarié, éventuellement accompagné d’un délégué du personnel.

Au final, l’évolution professionnelle la plus épanouissante pour un surdoué en entreprise ou dans la fonction publique est d’occuper un poste avec une large autonomie ou d’effectuer des changements de postes et de pouvoir se former régulièrement.

Ces besoins correspondent aux besoins des autres salariés.

En conclusion

Lorsque le sujet de l’adulte surdoué sera plus connu et accepté, l’idéal sera de définir une politique RH spécifique pour ces adultes atypiques :

- Les détecter

- Les accompagner de façon spécifique

- Renforcer leurs atouts (créativité, intelligence, décalage)

- Mettre en adéquation leur potentiel avec les besoins de l’entreprise

Par exemple dans des postes d’experts plutôt que de managers, dans les domaines d’activité tels que le management de projet, le marketing, la recherche.

Et n’oublions pas que les enfants précoces qui réussissent leur scolarité et écoutent leurs intuitions créent souvent leur propre activité (commerçant, artisan, consultant, chef d’entreprise, freelance) ou embrassent une activité libérale (avocat, architecte, médecin)

Je pense qu’un certain nombre parmi vous dans la salle se seront reconnus !

Avoir un surdoué comme salarié : contrainte ou opportunité ?

Un salarié qui est dynamique, analytique, autonome et impliqué est le rêve de chaque entreprise.

Cependant, si cette personne critique son entourage, notamment sa hiérarchie mais n'accepte pas d'être critiquée, montre un "comportement débordant", ne respecte pas les procédures et sort "du moule" de l'entreprise, la collaboration tourne mal rapidement.

Toutes les entreprises n’offrent malheureusement pas à leurs collaborateurs une qualité de vie agréable au travail. Rares sont donc les structures qui permettent aux surdoués de s’épanouir dans leur activité professionnelle.

Aussi, les surdoués adoptent 4 tactiques :

·        se camouflent

·        sont dans l’acceptation (voire la résignation)

·        sont dans la socialisation

·        sont dans l’isolement

Ils osent rarement être eux-mêmes !

Un travail créatif et innovant peut exister quand la possibilité s'offre de travailler hors d’un cadre prédéterminé, hors de règles et de procédures. Dans un tel environnement, les surdoués tout particulièrement se sentent dans leur élément, ils se montrent alors fortement motivés et productifs.

Alors que dans le même temps, les collaborateurs non surdoués préfèrent un environnement plus structuré.

Peu de recherches ont été conduites sur la relation entre douance et caractéristiques organisationnelles en matière d’innovation. Néanmoins, il semble possible de distinguer les caractéristiques des entreprises qui sont favorables ou défavorables pour le fonctionnement de surdoués. 

Diagnostic de la surdouance

Difficultés de diagnostic et interférences

La combinaison des mêmes symptômes peut être causée par des maladies physiques chroniques parfois graves, hypothyroïdie et psychiques : bipolarité, dépression, troubles de personnalité, syndrome d'asperger, autisme. L'addiction (abus d'alcool, médicaments, drogues, jeux vidéo) et des événements majeurs dans l'entourage privé comme des décès, séparations, graves problèmes financiers peuvent contribuer à l'accélération ou à la gravité de la situation.

Diagnostic de la douance

Un médecin du travail ne peut pas diagnostiquer la douance mais bien identifier une suspicion. Il peut donc envoyer les salariés auprès des experts dans le domaine (psychologue, psychiatre).

Un diagnostic peut être porté par un psychologue clinicien libéral (master en psychologie clinique, bac +5). Il est à la charge de la personne qui consulte. La détection repose d'abord sur des tests d'intelligence (test de QI). Mais pas uniquement. Une interrogation profonde par un expert du domaine s'avère nécessaire.

Souvent, des psychiatres constatent une dépression, une bipolarité sans creuser plus avant. Or, un surdoué se comporte d'une façon plus « excessive » que les autres. Quand il va mal, il peut sembler en dépression alors qu'il ne l'est pas. Quand il va bien, il peut sembler euphorique.

Ces symptômes ne correspondent ni à la dépression ni à la bipolarité.

Dans les grandes villes, des bilans psychométriques sont parfois effectués durant des examens médicaux suite à un problème neurologique, un accident ou lors d'une hospitalisation en service psychiatrique (par exemple lors d'une tentative de suicide).

Beaucoup de surdoués ne veulent pas de ce diagnostic car ils estiment que "ça ne sert à rien" ou "ça ne change rien". Ils ne veulent pas avoir le "tampon" de surdoué car il est connoté et donc mal vu par l'entourage.

"Déraillements" des surdoués

Dans la médecine du travail, nous nous occupons de l'interaction travail-individu au sens large.

Un ouvrier qui soulève des charges lourdes et développe des lombalgies, un boulanger avec une allergie à la farine et un comptable mal installé devant son matériel informatique avec des TMS sont des situations courantes dans notre métier. Il s'ajoute un nombre croissant de RPS à cause de pression, de surcharge d’activités et de conflits au niveau professionnel.

Avec les surdoués, ce n'est pas vraiment différent mais plus difficile à déceler. Il faut "creuser" un peu.

De nombreux surdoués rencontrent des problèmes plus ou moins importants dans leur vie professionnelle.

Le sujet devient presque une question philosophique : considérons-nous un surdoué "inadapté au travail" ou "le travail inadapté au surdoué" quand les choses se passent mal ?

Souvent les salariés présentent des signes de "burn-out": ils acceptent une surcharge de travail illimitée, ils ne savent pas s'arrêter, ils s'investissent trop, jusqu'à l'épuisement, puis ils n'arrivent plus à faire face aux exigences (perçues) du travail. Les signes peuvent être somatisation, dépression, excitation, dépersonnalisation et fatigue. Avec un surinvestissement suivi par un décrochage via arrêts maladies de plus en plus fréquents ou longs.

Le retour après arrêt de travail peut aussi devenir une source croissante de conflits au travail. La personne est vue comme agressive, chaotique ou le contraire, moins motivée, passive et de plus en plus renfermée.

Les surdoués peuvent également vivre un phénomène du "bore out": décompensation par l'ennui: le sentiment d'un travail inutile, ennuyeux et peu intéressant. 

L'impossibilité de prendre du recul, le fait de « ruminer » les problèmes, la frustration, l'auto-culpabilisation, le sentiment de solitude allant jusqu'aux idées noires sont souvent vues en consultation.

Il est utile de questionner le salarié. Par exemple, vous pouvez lui demander :

−      quel est le contenu de son travail,

−      comment il vit son travail : intéressant, utile, possibilités de se développer, autonomie,

−      s'il vit des conflits de valeurs, des conflits éthiques,

−      comment il perçoit son entourage et notamment sa hiérarchie, 

−      s'il se sent en souffrance au travail,

−      quel  est son "cursus laboris": sur quels postes / dans quelles entreprises il a travaillé avant, avec quel résultat. Souvent il a vécu des "échecs professionnels" dans le passé, ou il a effectué un parcours atypique,

−      quel parcours scolaire il a effectué.

Attention aussi aux résultats excellents au collège ou lycée (notes élevées et sauts de classe), aux multiples cursus, mais aussi aux problèmes que peuvent vivre les enfants précoces : ennui, hyperactivité, distractions / rêverie, abandon d'études, échecs scolaires.

Comme décrit dans le tableau dans l’article « Les pièges pour les surdoués », l'entourage professionnel peut avoir une vision très différente sur le fonctionnement de la personne. Il peut être intéressant de récupérer l'avis de ce dernier.

Les pièges pour les surdoués au travail

Les pièges pour les surdoués au travail

Cette même rapidité de réflexion peut induire que l'entourage n'arrive pas bien à suivre le surdoué. Il saute sur des conclusions que les collaborateurs ne comprennent pas tandis que c'est très clair pour le surdoué. Le "flux de pensées" va trop vite, c'est un peu comme Lucky Luke qui "tire plus vite que son ombre".

Le surdoué notamment placé dans une position de subalterne peut considérer que son entourage (collègues, management) ne va pas assez vite.

Quand l'environnement professionnel ne comprend pas son raisonnement ou -souvent- n'est pas prêt à accepter ses conclusions, une incompréhension mutuelle se met en place.

Parallèlement, le dynamisme du surdoué peut être ressenti comme débordant ou envahissant et risque de déstabiliser le collectif.

Les pièges pour les surdoués

Un individu surdoué équilibré peut être un collaborateur original, créatif, énergique et constructif.

Cependant, si cet individu surdoué tombe sur un écueil, ceci peut conduire à un comportement inadapté. Les signes révélateurs peuvent être la sous-performance, la dépression, l’hypersensibilité et des problèmes de communication, au travail comme dans les relations sociales en général.

Les individus surdoués non détectés ne fonctionnent pas toujours de façon optimale. Ils sont souvent ignorants de leur intelligence et de leurs caractéristiques. En conséquence, ils interprètent le manque de connaissances des autres comme un manque de bonne volonté. Ceci a le don de les irriter et souvent ils se lancent dans une « fuite en avant ». De surcroît, ils ont tendance à se focaliser sur le contenu, plus que sur des critères tels qu’enthousiasme et motivation. Ils sont également souvent totalement inconscients des effets de leur douance sur leur environnement. Parfois ils font trop d’efforts d’adaptation, ce qui induit beaucoup d’insatisfaction; par ailleurs les activités et les interactions du poste de travail ou le positionnement du poste dans l’organisation (en dehors de toute référence hiérarchique) ne leur permettent pas d’occuper la fonction qui leur convient vraiment.

Plus que les autres salariés :

−      ils ont besoin de reconnaissance,

−      ils ont besoin d’une large autonomie, 

−      ils sont attachés à comprendre le sens des décisions / des objectifs,

−      ils veulent pouvoir être en phase avec leurs valeurs (morales par exemple).

Ils peuvent facilement devenir la proie de managers toxiques et / ou pervers et subir du harcèlement.

Les surdoués détectés ne sont que rarement fiers de leur intelligence qui est au départ une donnée innée… et d’ailleurs pourquoi devraient-ils en être particulièrement fiers ?

Pourtant, ils aimeraient bien utiliser leur intelligence « à leur façon » pour pouvoir apporter leur contribution à l’entreprise. Mais ils notent souvent qu’on ne leur laisse pas la possibilité de s’intéresser à d’autres sujets / d’autres domaines que celui sur lequel ils travaillent.

Le tableau montre clairement que la douance n’est pas reconnue pour ce qu’elle est (y compris par les surdoués eux-mêmes), les écueils de fonctionnement des surdoués deviennent plus dominants, confirmant alors l’image stéréotypée du surdoué qui est brillant sur le plan intellectuel mais mauvais en relations sociales. Attention : il n'existe pas "d'archétype" du surdoué.

Les caractéristiques-clés comme intelligence, autonomie, hypersensibilité, curiosité, dynamisme et créativité n'existent jamais avec la même intensité. Dans l'ascendance, on trouve souvent des parents avec des parcours excellents : il existe une certaine hérédité. 

Des particularités comme anxiété (peur de l'échec), dyslexie, troubles de personnalité, hyperactivité et autisme peuvent être présentes comme dans toute la population sans pour autant être liées à l'intelligence mais "brouiller" le diagnostic.

L’enfance - notamment un parcours scolaire perturbé - s'y ajoute.

C'est pourquoi, il n'est pas toujours facile d'identifier un surdoué, notamment pour un médecin du travail qui n'est pas formé sur le sujet. Même beaucoup de psychiatres et psychologues ont du mal, d’autant que le sujet de la douance des adultes est encore mal connu.

Qu’est-ce qu’un individu surdoué ?

Qu’est-ce qu’un individu surdoué ?

La Larousse dit "l'intelligence est l'ensemble des fonctions mentales ayant pour objet la connaissance conceptuelle et rationnelle". 

Wikipédia mentionne "l'intelligence est l'ensemble des facultés mentales permettant de comprendre les choses et les faits, de découvrir les relations entre elles et d'aboutir à la connaissance conceptuelle et rationnelle (par opposition à la sensation et à l'intuition). Elle permet de comprendre et de s'adapter à des situations nouvelles et peut en ce sens être également définie comme la faculté d'adaptation."

Les surdoués se trouvent dans environ 2% de la population générale avec un QI >130. Souvent, ils ne sont pas considérés en tant que tels car non détectés ou non identifiés. Une intelligence élevée ne se concrétise pas toujours en une réussite scolaire et professionnelle.

De plus en plus de preuves scientifiques existent sur les différences induites au niveau cérébral : il y a un meilleur flux sanguin et une meilleure communication entre les deux hémisphères du cerveau. Une personne ne devient pas surdouée, elle naît ainsi. Les adultes surdoués étaient des enfants très précoces.

Un médecin du travail qui suit 3.000 salariés peut, théoriquement, s'attendre à croiser au moins une soixantaine de surdoués.

Les atouts des surdoués

−      la rapidité de compréhension,

−      l'envie et la capacité de pouvoir traiter des problèmes complexes,

−      une excellente mémoire,

−      un captage rapide des concepts,

−      une "soif" d'apprendre des nouvelles choses

Donc ce sont souvent des personnes dynamiques, enthousiastes, créatives, bouillonnantes de nouvelles idées, engagées et autonomes. Une certaine "hypersensibilité" (perception extrême de tout stimulus comme bruit, éclairage, ambiance) existe souvent. Leur sens de l'humour se révèle assez important. 

Bienvenu sur le site dédié aux surdoués au travail!

Ce site est indépendant de toute organisation et à l’initiative de Steven VERBEEK, médecin du travail et Laurence GUILLAUD, experte en ressources humaines. 

Nous deux rencontrons des salariés qui ont des difficultés dans leur travail. Ils ne se sont pas toujours conscients de leur "surdouance", ce qui peut compliquer les choses.

Nous voulons partager nos connaissances, nos observations et nos conseils.

Les groupes cibles pour ce site sont des médecins et infirmières du travail, managers et responsables RH et naturellement les personnes qui sont surdouées ainsi que leur entourage. 
La population générale est constituée de 2% de surdoués avec un QI >130. Ils sont rarement considérés en tant que tels dans le monde du travail car non détectés ou non identifiés.

Un médecin du travail qui suit 3.000 salariés peut, théoriquement, s'attendre à croiser au moins une soixantaine de surdoués.

Voici les caractéristiques des individus surdoués au niveau professionnel et leurs atouts : engagement, implication professionnelle très élevée, énergie, enthousiasme, forte motivation, niveau de qualité du travail extrêmement élevé, aptitude à relever des défis et à gérer des projets complexes, créativité élevée, grande intuition, capacité d'analyse de toutes les composantes d'une situation et adaptation, vision globale, ouverture d’esprit.

Mais la « surdouance » peut poser de problèmes au niveau du travail. Il existe un risque élevé de « burn-out » (ou « bore-out ») ainsi que d’autres troubles d’adaptation.

Nous analyserons leurs besoins, les pièges et problèmes qu’ils peuvent rencontrer au travail, les malentendus qui surviennent parfois avec d’un côté ce que leur environnement remarque, d’un autre ce qu’ils disent de leur environnement.

Des conseils pour consultations en médecine du travail seront donnés ainsi que des pistes pour une prise en charge de cette spécificité.

Une grille d’anamnèse sera présentée à destination des médecins du travail pour effectuer un (pré-)diagnostic que seuls un psychiatre ou un psychologue clinicien pourront confirmer, à condition d’être formés sur ce sujet.

Nous réfléchirons à la richesse potentielle qu’ils représentent pour leur employeur et aux caractéristiques organisationnelles des entreprises pour adéquation. 

Des propositions seront listées afin de déterminer comment utiliser leur potentiel dans un contexte gagnant-gagnant, dans un dialogue entre le médecin du travail et les responsables hiérarchiques et en ressources humaines. 

La problématique des enfants précoces à l’école a mis du temps à surgir et à être prise en compte par l’Education Nationale.

Ces enfants sont devenus adultes. Un grand nombre sont en entreprise.

Une personne surdouée dont les parcours personnel (enfance, scolarité, vie privée) et professionnel se déroulent sans « grain de sable », développe son potentiel et devient cadre dirigeant.

Nous ne nous concentrerons pas sur ces profils mais sur les autres.

Il est encore peu connu dans le monde du travail qu'une intelligence très élevée n'est pas forcément un atout mais peut conduire à des problèmes de fonctionnement et de comportement. D'abord cela concerne la personne elle-même mais également l'entourage professionnel et privé. Nous nous limitons principalement au monde du travail.

Environ deux-tiers des personnes "surdouées" pourraient rencontrer des problèmes assez importants dans leur vie professionnelle. Il est rare de se rendre compte que des "déraillements professionnels" proviennent d'une incompatibilité entre la personnalité du « surdoué » et le contenu de son travail.

© Dr Steven VERBEEK & Laurence GUILLAUD

E-mail: tgvbraincom@gmail.com